Anonyme Arbeitgeberbewertung: Darf das Unternehmen den Namen des Verfassers verlangen?
KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT.
Eine negative Arbeitgeberbewertung kann die Personalsuche erschweren und das Ansehen eines Unternehmens beeinträchtigen. Besonders belastend ist das, wenn die Vorwürfe unter einem Pseudonym veröffentlicht werden. Wer steckt dahinter? Hat die Person tatsächlich im Unternehmen gearbeitet? Und darf das Bewertungsportal ihren Namen herausgeben?
Unternehmen haben keinen automatischen Anspruch darauf, den Verfasser einer anonymen Arbeitgeberbewertung zu erfahren. Bei einer Bewertung in Textform setzt eine Bestandsdatenauskunft nach § 21 TDDDG insbesondere voraus, dass der beanstandete Inhalt einen der dort genannten Straftatbestände erfüllt und nicht gerechtfertigt ist. Eine negative oder möglicherweise zivilrechtlich unzulässige Bewertung genügt dafür allein nicht.
Wichtig ist deshalb, zwei Ziele auseinanderzuhalten: die Entfernung einer rechtswidrigen Bewertung und die Identifizierung ihres Verfassers.
Bewertung löschen lassen und Verfasser identifizieren: Was ist der Unterschied?
Wer eine Bewertung beanstandet, möchte häufig zunächst verhindern, dass die Vorwürfe weiter öffentlich sichtbar sind. Dafür kommt ein Vorgehen gegen das Bewertungsportal in Betracht.
Ein Auskunftsverlangen verfolgt ein anderes Ziel: Das Unternehmen möchte erfahren, welche Person hinter dem Nutzerkonto steht, um gegebenenfalls unmittelbar gegen sie vorzugehen.
Für beide Anliegen gelten unterschiedliche Voraussetzungen. Aus einem möglichen Löschungs- oder Unterlassungsanspruch folgt deshalb nicht automatisch ein Anspruch auf Herausgabe personenbezogener Daten.
Eine Bewertung kann rechtlich angreifbar sein, ohne dass das Portal den Namen des Verfassers offenlegen muss.
BGH: Kein Auskunftsanspruch im entschiedenen Fall
Der Bundesgerichtshof befasste sich mit Beschluss vom 11. März 2025, Az. VI ZB 79/23, mit einem Auskunftsbegehren wegen einer Arbeitgeberbewertung.
Die antragstellende Rechtsanwaltsgesellschaft wollte die Daten des Nutzers erhalten. Der BGH wies ihre Rechtsbeschwerde zurück. Die Voraussetzungen für die begehrte Auskunft lagen im konkreten Fall nicht vor.
Die Entscheidung verdeutlicht die Bedeutung der Einordnung einer Aussage: Ein Werturteil erfüllt nicht die Tatbestände der üblen Nachrede oder Verleumdung. Ob eine strafbare Beleidigung vorliegt, ist gesondert zu prüfen.
Bei mehrdeutigen Äußerungen darf für die strafrechtliche Beurteilung außerdem nicht ohne Weiteres die belastendste Bedeutung gewählt werden. Lässt sich eine straflose Deutung nicht ausschließen, muss diese zugrunde gelegt werden.
Was sind Bestandsdaten?
Bestandsdaten sind vereinfacht gesagt personenbezogene Daten, die für die Begründung oder Ausgestaltung des Nutzungsverhältnisses zwischen dem Portal und seinem Nutzer erforderlich sind.
Dazu können beispielsweise ein hinterlegter Name oder eine E-Mail-Adresse gehören. Welche Daten tatsächlich vorhanden sind, hängt vom jeweiligen Portal und der Registrierung ab.
Eine Bestandsdatenauskunft garantiert daher nicht, dass sich der Verfasser eindeutig identifizieren lässt. Hat das Portal keinen verifizierten Klarnamen gespeichert, führt eine Auskunft nicht automatisch zu einem solchen Namen.
Bestandsdaten sind zudem von Nutzungsdaten zu unterscheiden. Ein Auskunftsantrag eröffnet keinen pauschalen Zugriff auf sämtliche technischen Informationen über ein Nutzerkonto.
Wann kommt eine Auskunft über den Verfasser in Betracht?
Für Arbeitgeberbewertungen in Textform ist § 21 Absatz 2 des Telekommunikation-Digitale-Dienste-Datenschutz-Gesetzes, kurz TDDDG, maßgeblich.
Die Auskunft muss zur Durchsetzung zivilrechtlicher Ansprüche wegen der Verletzung absolut geschützter Rechte erforderlich sein. Außerdem muss der Inhalt einen der gesetzlich genannten Straftatbestände erfüllen und darf nicht gerechtfertigt sein.
Bei ehrverletzenden Bewertungen können insbesondere folgende Delikte relevant sein:
Beleidigung: Eine strafbare Verletzung der Ehre.
Üble Nachrede: Eine herabwürdigende Tatsachenbehauptung, die nicht erweislich wahr ist.
Verleumdung: Eine herabwürdigende oder kreditgefährdende unwahre Tatsachenbehauptung, die wider besseres Wissen aufgestellt wird.
Nicht jede unfaire, übertriebene oder geschäftsschädigende Formulierung erfüllt diese Voraussetzungen.
Tatsachenbehauptung oder Meinung: Warum ist die Unterscheidung wichtig?
Eine Tatsachenbehauptung beschreibt einen Vorgang, der grundsätzlich überprüft werden kann. Eine Meinung ist durch persönliche Einschätzung oder Bewertung geprägt.
Der Unterschied lässt sich anhand vereinfachter Beispiele erklären:
„Ich empfand die Führung als unprofessionell.“
Diese Aussage beschreibt vor allem eine subjektive Einschätzung. Dass der Arbeitgeber sie für ungerecht hält, macht sie noch nicht strafbar.
„Mein Gehalt für März wurde nicht ausgezahlt.“
Hier wird ein konkreter, überprüfbarer Vorgang behauptet. Ob die Aussage zutrifft, lässt sich beispielsweise anhand von Abrechnungen und Zahlungsunterlagen untersuchen.
„Das Unternehmen zahlt absichtlich niemandem den vereinbarten Lohn.“
Diese Formulierung enthält weitergehende Vorwürfe. Für ihre rechtliche Bewertung sind unter anderem der tatsächliche Hintergrund, der Kontext und die Kenntnis des Verfassers entscheidend.
Die Beispiele erlauben keine abschließende Einordnung jeder ähnlichen Formulierung. Häufig verbinden Bewertungen Tatsachen und Wertungen. Dann muss die Aussage im Gesamtzusammenhang betrachtet werden.
Ist eine scharfe Meinung automatisch eine Beleidigung?
Nein. Deutliche Kritik und strafbare Beleidigung sind nicht dasselbe.
Arbeitgeber müssen grundsätzlich auch unangenehme und zugespitzte Kritik hinnehmen. Ob die Grenze zur Strafbarkeit überschritten wird, hängt von der konkreten Formulierung und ihrem Zusammenhang ab.
Für Unternehmen bedeutet das: Ein Auskunftsantrag sollte nicht allein darauf gestützt werden, dass die Bewertung respektlos erscheint oder dem Unternehmensimage schadet. Entscheidend ist eine rechtliche Prüfung der einzelnen beanstandeten Aussagen.
Wie läuft ein Antrag auf Bestandsdatenauskunft ab?
Die Auskunft nach § 21 Absatz 2 TDDDG setzt eine vorherige gerichtliche Anordnung voraus. Zuständig ist das Landgericht.
Das Gericht entscheidet grundsätzlich zugleich über die Zulässigkeit und die Verpflichtung zur Auskunft, sofern der Antrag nicht ausdrücklich beschränkt wird. Der Portalbetreiber wird am Verfahren beteiligt.
Die Kosten der richterlichen Anordnung trägt nach der gesetzlichen Regelung der Verletzte. Erfolgsaussichten, vorhandene Daten und der mögliche Nutzen sollten deshalb vor Antragstellung geprüft werden.
Was sollten Unternehmen bei einer anonymen Arbeitgeberbewertung tun?
Ein strukturiertes Vorgehen hilft, das passende rechtliche Ziel zu bestimmen.
1. Die vollständige Bewertung sichern
Speichern Sie den Text, die Sternebewertung, den Nutzernamen, das Veröffentlichungsdatum und den Link. Fertigen Sie Screenshots an, die auch den Zusammenhang erkennen lassen.
2. Die Vorwürfe einzeln untersuchen
Trennen Sie überprüfbare Angaben von persönlichen Einschätzungen. Prüfen Sie, welche Unterlagen zu den behaupteten Vorgängen vorhanden sind.
3. Das Ziel festlegen
Geht es um die Entfernung einzelner Aussagen, die gesamte Bewertung oder um Ansprüche gegen den Verfasser? Diese Entscheidung beeinflusst das weitere Vorgehen.
4. Die Erfolgsaussichten prüfen lassen
Ein Auskunftsantrag sollte die beanstandeten Inhalte und die rechtlichen Voraussetzungen konkret behandeln. Der allgemeine Wunsch, den Verfasser zu kennen, reicht nicht aus.
5. Öffentlich sachlich reagieren
Vermeiden Sie unbelegte Vermutungen darüber, welcher Mitarbeiter die Bewertung geschrieben haben könnte. Eine sachliche Antwort kann zur Klärung einladen, ohne interne Personalangelegenheiten offenzulegen.
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Rechtliche Fragestellungen sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen können daher eine individuelle rechtliche Prüfung nicht ersetzen.
Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.
Häufige Fragen zu anonymen Arbeitgeberbewertungen
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Anonymität allein macht eine Bewertung nicht rechtswidrig. Entscheidend sind ihr Inhalt und ihr tatsächlicher Hintergrund.
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Nicht automatisch. Für die Bestandsdatenauskunft müssen die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sein. Eine behauptete Unrichtigkeit allein ersetzt diese Prüfung nicht.
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Grundsätzlich kommt auch ein Vorgehen gegen das Portal in Betracht. Ob ein Anspruch besteht, muss unabhängig von einer möglichen Identifizierung geprüft werden.
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Nein. Die Entscheidung über die Auskunft beantwortet nicht automatisch sämtliche Fragen zur Zulässigkeit der Veröffentlichung.
Anonyme Arbeitgeberbewertung rechtlich prüfen lassen
Sie haben eine Arbeitgeberbewertung erhalten, die falsche Vorwürfe enthält oder Ihren geschäftlichen Ruf beeinträchtigt? Sie möchten wissen, ob eine Löschung oder eine Auskunft über den Verfasser in Betracht kommt?
Ich unterstütze Sie bei der Prüfung der Bewertung, der Beanstandung gegenüber dem Portal und der Durchsetzung bestehender Ansprüche. Dabei kläre ich, welches Vorgehen zu Ihrem Anliegen passt und welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen.