Krankheitsbedingte Kündigung: Was die BAG-Rechtsprechung zum Beweiswert der AU für Arbeitgeber bedeutet
KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT
Lange galt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) als praktisch unangreifbar. Wer den "gelben Schein" vorlegte, bekam Entgeltfortzahlung – Diskussionen darüber waren die Ausnahme. Seit einer Reihe von BAG-Entscheidungen hat sich das spürbar verändert. Arbeitgeber können den Beweiswert einer AU unter bestimmten Voraussetzungen erschüttern – unter anderem dann, wenn eine Erstbescheinigung ohne erkennbaren besonderen Krankheitsverlauf einen Zeitraum von mehr als zwei Wochen umfasst.
Für Arbeitgeber ist das nicht nur im Streit um die Entgeltfortzahlung relevant, sondern auch im Zusammenhang mit einer möglichen krankheitsbedingten Kündigung – denn beides hängt eng mit der Frage zusammen, wie belastbar die gesundheitliche Situation eines Arbeitnehmers tatsächlich dokumentiert ist.
Die krankheitsbedingte Kündigung: Kurzer Überblick
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist rechtlich an ein dreistufiges Prüfschema gebunden:
Negative Gesundheitsprognose: Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten oder einer dauerhaften Leistungsminderung rechnen lassen.
Erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher oder wirtschaftlicher Interessen: Etwa durch Entgeltfortzahlungskosten, Betriebsablaufstörungen oder dauerhaften Vertretungsbedarf.
Interessenabwägung: Abwägung zwischen den Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung und dem Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers, etwa unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeit, Lebensalter und Ursache der Erkrankung.
Die Dokumentation von Fehlzeiten – und die Frage, wie belastbar die zugrunde liegenden AU-Bescheinigungen tatsächlich sind – spielt bei alledem eine zentrale Rolle, insbesondere bei der Prognose und der Bewertung des Ausmaßes der betrieblichen Beeinträchtigung.
Der hohe Beweiswert der AU – und seine Grenzen
Nach ständiger Rechtsprechung des BAG kommt einer ordnungsgemäß ausgestellten AU-Bescheinigung ein hoher Beweiswert zu: Sie begründet den Anschein, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig erkrankt ist. Dabei handelt es sich allerdings nicht um eine unwiderlegliche gesetzliche Vermutung, sondern um eine tatsächliche Vermutung, die der Arbeitgeber erschüttern kann, wenn er Tatsachen vorträgt und im Bestreitensfall beweist, die ernsthafte Zweifel an der Erkrankung begründen.
Seit der Leitentscheidung des BAG vom 8. September 2021 (5 AZR 149/21) hat sich eine ganze Reihe weiterer Entscheidungen mit der Frage befasst, wann genau solche Zweifel bestehen.
Die Zwei-Wochen-Regel aus der AU-Richtlinie
Ein praxisrelevanter Baustein dieser Rechtsprechung betrifft § 5 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (AU-RL): Danach soll eine Erstbescheinigung, die ohne erkennbaren besonderen Krankheitsverlauf einen Zeitraum von mehr als zwei Wochen abdeckt, im Regelfall nicht ausgestellt werden. Verstößt der ausstellende Arzt gegen diese Vorgabe, kann dies nach der Rechtsprechung des BAG den Beweiswert der Bescheinigung erschüttern.
Ergänzend gilt: Werden bei einer Krankschreibung lediglich Symptome angegeben (etwa Fieber oder Übelkeit), müssen diese nach spätestens sieben Tagen durch eine Diagnose oder zumindest eine Verdachtsdiagnose ersetzt werden (§ 5 Abs. 1 AU-RL). Auch ein Verstoß hiergegen kann den Beweiswert schwächen.
Wichtig für die Praxis: Diese Erschütterung setzt regelmäßig voraus, dass der Arbeitgeber sich die Behandlungsunterlagen oder zumindest nähere Angaben zur Diagnose verschaffen kann – meist über eine Anfrage beim Medizinischen Dienst (MD) oder durch Vorlage entsprechender Unterlagen im Prozess. Ein bloßer Verweis auf die Zwei-Wochen-Grenze allein reicht in der Regel nicht aus, ohne die zugrunde liegenden Umstände darzulegen.
Weitere anerkannte Erschütterungsgründe
Neben der Zwei-Wochen-Problematik hat die Rechtsprechung inzwischen weitere Fallgruppen entwickelt, in denen der Beweiswert einer AU infrage stehen kann:
Passgenaue AU zur Kündigungsfrist: Deckt die Krankschreibung exakt den Zeitraum bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses ab – unabhängig davon, welche Seite gekündigt hat.
Zeitlicher Zusammenhang mit einer belastenden Weisung: Etwa eine Krankschreibung unmittelbar nach einer Versetzung, einem Rückruf aus dem Homeoffice oder einer Abmahnung.
Auffällige zeitliche Muster: Etwa regelmäßige Kurzerkrankungen jeweils vor oder nach Wochenenden oder Urlaubszeiten.
Was das für die krankheitsbedingte Kündigung bedeutet
Die Erschütterung des Beweiswerts spielt in erster Linie im Streit um die Entgeltfortzahlung eine Rolle. Für Arbeitgeber, die eine krankheitsbedingte Kündigung erwägen, ist sie aber aus zwei Gründen relevant:
Dokumentation der Fehlzeiten: Wird der Beweiswert einzelner AU-Bescheinigungen erfolgreich erschüttert und legt der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeit nicht anderweitig dar, können diese Zeiten bei der Bewertung der Negativprognose und der betrieblichen Beeinträchtigung anders zu gewichten sein.
Beweislage im Kündigungsschutzprozess: Zeigt sich über einen längeren Zeitraum ein auffälliges Muster von Erstbescheinigungen, die die Zwei-Wochen-Grenze ohne ersichtlichen Grund überschreiten, kann dies – im Zusammenspiel mit weiteren Tatsachen – zur Untermauerung der arbeitgeberseitigen Argumentation beitragen.
Wichtig für die Praxis: Die Erschütterung des Beweiswerts einer einzelnen AU ersetzt nicht die eigenständigen Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung. Beide Themen sind rechtlich getrennt zu prüfen und sollten nicht vermischt werden.
Was Arbeitgeber konkret tun sollten
Auffällige AU-Bescheinigungen (insbesondere lange Erstbescheinigungen ohne erkennbaren Grund) systematisch dokumentieren
Bei begründeten Zweifeln frühzeitig eine Anfrage beim Medizinischen Dienst in Erwägung ziehen
Entgeltfortzahlung nicht vorschnell verweigern, ohne konkrete Tatsachen für Zweifel darlegen zu können
Fehlzeitenmuster über einen längeren Zeitraum sauber dokumentieren, bevor eine krankheitsbedingte Kündigung vorbereitet wird
Vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung stets die volle dreistufige Prüfung durchlaufen – nicht nur auf Zweifel an einzelnen AU-Bescheinigungen abstellen
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