Gleiche Arbeit, weniger Gehalt? Schon ein männlicher Kollege kann als Vergleich ausreichen

KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT.

Sie leisten die gleiche Arbeit wie Ihr männlicher Kollege, verdienen aber weniger? Dann kann bereits dieser eine Gehaltsunterschied ausreichen, um eine Benachteiligung aufgrund Ihres Geschlechts zu vermuten.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) die Rechte von Arbeitnehmerinnen bei der Durchsetzung gleicher Bezahlung gestärkt. Es genügt grundsätzlich, einen einzigen männlichen Kollegen zu benennen, der für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient. Ein Vergleich mit der gesamten männlichen Belegschaft ist nicht erforderlich.

Worum ging es?

Eine Arbeitnehmerin war seit vielen Jahren in einer Führungsposition beschäftigt. Sie stellte fest, dass ein männlicher Kollege auf derselben Führungsebene ein höheres Gehalt erhielt, obwohl er ihrer Auffassung nach eine gleichwertige Tätigkeit ausübte. Die Unterschiede betrafen nicht nur das Grundgehalt, sondern auch Bonuszahlungen, die betriebliche Altersversorgung und weitere Vergütungsbestandteile. Die Arbeitnehmerin sah darin eine Benachteiligung aufgrund ihres Geschlechts und verlangte eine entsprechende Nachzahlung.

Reicht der Vergleich mit einem einzigen Kollegen aus?

Ja. Das BAG stellte klar, dass bereits ein einzelner männlicher Kollege als Vergleichsperson ausreichen kann. Voraussetzung ist, dass beide Arbeitnehmer die gleiche oder eine gleichwertige Arbeit verrichten und der männliche Kollege hierfür eine höhere Vergütung erhält. Dabei spielt es keine Rolle, ob im Unternehmen noch weitere männliche Beschäftigte vergleichbare Tätigkeiten ausüben oder wie hoch deren durchschnittliches Gehalt ist. Das Gericht bezeichnet diesen Vergleich zwischen zwei Beschäftigten als sogenannten Paarvergleich.

Warum ist diese Entscheidung so wichtig?

Bisher stellte sich für betroffene Arbeitnehmerinnen häufig die Frage, wie sie eine geschlechtsbedingte Gehaltsbenachteiligung überhaupt nachweisen können. Schließlich haben Beschäftigte regelmäßig keinen vollständigen Einblick in die Gehälter ihrer Kolleginnen und Kollegen.

Das BAG hat nun klargestellt: Wer nachweisen kann, dass ein vergleichbarer männlicher Kollege mehr verdient, muss nicht zusätzlich beweisen, dass der Gehaltsunterschied tatsächlich auf dem Geschlecht beruht. Denn bereits der nachgewiesene Gehaltsunterschied bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit begründet grundsätzlich die Vermutung einer geschlechtsbedingten Benachteiligung.

Damit greift die sogenannte Beweislastumkehr nach § 22 AGG.

Was muss der Arbeitgeber dann beweisen?

Sobald diese Vermutung besteht, liegt es am Arbeitgeber, den Gehaltsunterschied nachvollziehbar zu erklären. Er muss nachweisen, dass die unterschiedliche Bezahlung nicht auf dem Geschlecht beruht, sondern durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Solche Gründe können beispielsweise tatsächlich unterschiedliche Tätigkeiten oder objektiv feststellbare Leistungsunterschiede sein.

Eine höhere Bezahlung des männlichen Kollegen ist also nicht automatisch rechtswidrig. Der Arbeitgeber muss die unterschiedliche Vergütung jedoch sachlich rechtfertigen können. Gelingt ihm das nicht, kann die betroffene Arbeitnehmerin grundsätzlich verlangen, finanziell so gestellt zu werden wie der herangezogene männliche Vergleichskollege.

Wie entschied das Bundesarbeitsgericht ?

Das BAG beanstandete, dass die Vorinstanz den Vergleich mit einem einzelnen männlichen Kollegen nicht ausreichen ließ und stattdessen auch die Gehälter der übrigen Beschäftigten berücksichtigte. Nach Auffassung des BAG war dieser Ansatz fehlerhaft. Entscheidend ist zunächst allein, ob die Arbeitnehmerin für gleiche oder gleichwertige Arbeit weniger verdient als der von ihr herangezogene männliche Kollege.

Das BAG hob die Entscheidung deshalb in wesentlichen Teilen auf und verwies den Fall zur erneuten Prüfung zurück.

Ob und in welcher Höhe der Arbeitnehmerin tatsächlich Nachzahlungen zustehen, muss daher noch abschließend geklärt werden.

Was bedeutet das für Arbeitnehmerinnen ?

Die Entscheidung erleichtert es Arbeitnehmerinnen erheblich, mögliche Gehaltsdiskriminierungen geltend zu machen. Wer vermutet, wegen seines Geschlechts schlechter bezahlt zu werden, sollte insbesondere prüfen, ob vergleichbare Kollegen höhere Gehälter oder zusätzliche Vergütungsbestandteile erhalten. Dabei können neben dem Grundgehalt auch Bonuszahlungen, Sonderleistungen und die betriebliche Altersversorgung eine Rolle spielen.

Wichtig ist jedoch, dass der Gehaltsunterschied und die Vergleichbarkeit der Tätigkeiten konkret dargelegt und im Streitfall nachgewiesen werden können.

Das BAG stärkt mit seiner Entscheidung den Grundsatz „Gleicher Lohn für gleiche oder gleichwertige Arbeit“.

Arbeitnehmerinnen müssen nicht erst eine umfassende Gehaltsanalyse der gesamten Belegschaft vorlegen. Bereits ein einzelner geeigneter männlicher Kollege mit höherem Gehalt kann ausreichen, um die Vermutung einer geschlechtsbedingten Entgeltbenachteiligung auszulösen.

Haben Sie noch Fragen ?

•

Haben Sie noch Fragen ? •

Rechtliche Fragestellungen sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen können daher eine individuelle rechtliche Prüfung nicht ersetzen. Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen gerne für eine kostenlose Erstberatung zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.