Kann mir während der Probezeit ohne Grund gekündigt werden? Das müssen Arbeitnehmer wissen

3. Juli

KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT

Die kurze Antwort: Ja. Die ersten Monate eines neuen Jobs sind für beide Seiten eine Testphase. Läuft es nicht wie erhofft, lässt sich das Arbeitsverhältnis in der Probezeit vergleichsweise unkompliziert wieder beenden: Die Kündigung mit einer Kündigungsfrist von nur zwei Wochen und, anders als danach, grundsätzlich ohne Angabe von Gründen. Für Arbeitnehmer, die eine solche Kündigung erhalten, wirft das oft sofort zwei Fragen auf: Ist das rechtens? Und kann ich mich dagegen wehren?

In den allermeisten Fällen ist eine Kündigung in der Probezeit tatsächlich rechtlich unangreifbar. Es gibt jedoch wichtige Ausnahmen, die viele Betroffene nicht kennen.

Die Kündigungsfrist in der Probezeit

Nach § 622 Abs. 3 BGB beträgt die Kündigungsfrist während einer wirksam vereinbarten Probezeit zwei Wochen. Beide Seiten können dabei zu jedem beliebigen Kalendertag kündigen, d.h. nicht nur zum 15. oder zum Monatsende. Entscheidend ist, dass die Kündigung dem Empfänger noch innerhalb der Probezeit zugeht. Der bloße Versand vor Ablauf der Probezeit reicht nicht aus; kommt das Schreiben erst danach an, greift die reguläre, meist deutlich längere Kündigungsfrist.

Eine Verkürzung dieser Zwei-Wochen-Frist ist nur über Tarifverträge möglich (§ 622 Abs. 4 BGB), eine Verlängerung dagegen einzelvertraglich frei vereinbar.

Praxishinweis für befristete Arbeitsverhältnisse: Bei befristeten Verträgen ist die Länge der Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG an die Vertragsdauer und die Art der Tätigkeit zu koppeln. Das Bundesarbeitsgericht hat dazu am 30.10.2025 klargestellt, dass es keinen starren Regelwert – etwa ein Viertel der Vertragslaufzeit – gibt (Az. 2 AZR 160/24). Maßgeblich ist stets eine Einzelfallabwägung, insbesondere danach, wie komplex die Einarbeitung ist. Ist die vereinbarte Probezeit im Einzelfall unangemessen lang, greift statt der verkürzten Zwei-Wochen-Frist die reguläre Kündigungsfrist nach § 622 Abs. 1 BGB – die sechsmonatige Wartezeit des § 1 KSchG bleibt davon aber unberührt und läuft in jedem Fall unverändert weiter.

Kein Kündigungsschutz nach dem KSchG – aber nicht schutzlos

Das Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Innerhalb der Wartezeit muss ein Arbeitgeber seine Kündigung daher grundsätzlich nicht begründen und keinen der im KSchG genannten Gründe (personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt) nachweisen.

Das heißt aber nicht, dass Arbeitgeber in dieser Zeit völlig frei agieren dürfen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG findet in der Wartezeit lediglich eine sogenannte Missbrauchskontrolle statt (grundlegend BAG, Urteil vom 30.03.2023, Az. 2 AZR 309/22). Eine Kündigung ist danach unwirksam, wenn sie:

treuwidrig ist (§ 242 BGB) – etwa weil sie willkürlich oder aus sachfremden Motiven erfolgt, die vom Kündigungsschutzgesetz nicht erfasst werden,
sittenwidrig ist (§ 138 BGB) – etwa bei verwerflichen Motiven wie Rachsucht,
gegen das Maßregelungsverbot (§ 612a BGB) verstößt – also als Reaktion auf eine zulässige Rechtsausübung des Arbeitnehmers ausgesprochen wird,
diskriminierend im Sinne des AGG ist, etwa wegen Geschlecht, Alter, Behinderung, Herkunft oder Religion. Der Schutz vor Diskriminierung gilt ab dem ersten Arbeitstag, also auch während der Wartezeit.

Die Hürden dafür liegen in der Praxis hoch, und die Darlegungs- und Beweislast für die Umstände, aus denen sich die Treuwidrigkeit ergeben soll, trägt der Arbeitnehmer. Eine Kündigung wegen unbefriedigender Leistung ist zum Beispiel nicht automatisch treuwidrig, nur weil aus Sicht des Arbeitnehmers die Einarbeitung unzureichend war – auch bloßes Schweigen des Arbeitgebers zu vermeintlichen Leistungsmängeln begründet für sich genommen keinen Verstoß gegen Treu und Glauben.

An dieser Stelle der wichtige, allgemein gültige Hinweis: In solchen Fällen kommt es darauf an, was Sie dokumentiert haben und entsprechend darlegen und beweisen können. Jede noch so irrelevant erscheinende Information kann am Ende relevant in Ihrem Prozess werden. Eine gründliche Dokumentation der Geschehensabläufe ist daher nur empfehlenswert!

Wenn Vertrauen enttäuscht wird: widersprüchliches Verhalten des Arbeitgebers

Ein Sonderfall, der zunehmend praktische Bedeutung gewinnt, ist die treuwidrige Kündigung wegen widersprüchlichen Verhaltens. In einem 2026 veröffentlichten Fall hatte ein Vorgesetzter kurz vor Ablauf der Probezeit gegenüber einem Mitarbeiter mündlich erklärt, man werde ihn übernehmen – kurz darauf sprach der Arbeitgeber, ohne dass in der Zwischenzeit neue negative Umstände aufgetreten waren, dennoch die Kündigung aus. Das zuständige Landesarbeitsgericht bewertete dies als rechtsmissbräuchlich: Durch die Zusage hatte der Arbeitgeber ein berechtigtes Vertrauen geschaffen, das ohne sachlichen Grund enttäuscht wurde. Für Betroffene lohnt sich daher ein genauer Blick darauf, ob im Vorfeld der Kündigung konkrete, unmissverständliche Zusagen zur Weiterbeschäftigung gemacht wurden.

Besonderer Kündigungsschutz gilt auch in der Probezeit

Unabhängig von Probe- und Wartezeit greifen bestimmte Sonderkündigungsschutzvorschriften bereits vom ersten Arbeitstag an:

Schwangere und Mütter in der Schutzfrist genießen den besonderen Kündigungsschutz nach § 9 Mutterschutzgesetz von Beginn des Arbeitsverhältnisses an – die Wartezeit spielt hier keine Rolle.
Auszubildende unterliegen nach Ablauf ihrer – nach dem Berufsbildungsgesetz auf maximal vier Monate begrenzten – Probezeit erleichterten, aber eigenen Kündigungsregeln.
Schwerbehinderte Menschen genießen den besonderen Kündigungsschutz nach § 168 SGB IX erst nach Ablauf von sechs Monaten. Innerhalb der Wartezeit findet insbesondere kein Präventionsverfahren nach § 167 Abs. 1 SGB IX statt; das hat das BAG am 03.04.2025 klargestellt (Az. 2 AZR 178/24). Verfahrensrechtlich bleibt der Arbeitgeber aber nicht völlig frei: Ist eine Schwerbehindertenvertretung im Betrieb vorhanden, muss sie vor jeder Kündigung ordnungsgemäß und vollständig angehört werden – unabhängig davon, wie lange das Arbeitsverhältnis schon besteht. Das BAG hat am 29.01.2026 eine Probezeitkündigung allein wegen einer verkürzten Anhörungsfrist der Schwerbehindertenvertretung für unwirksam erklärt (Az. 2 AZR 128/25).
Betriebsräte, sofern vorhanden, müssen vor jeder Kündigung angehört werden – auch das gilt unabhängig von der Dauer des Arbeitsverhältnisses.

Fristlose Kündigung in der Probezeit

Auch innerhalb der Probezeit ist eine außerordentliche, fristlose Kündigung nur aus wichtigem Grund im Sinne von § 626 BGB möglich – etwa bei Arbeitszeitbetrug, beharrlich ausbleibender Gehaltszahlung oder gravierenden Pflichtverletzungen. In der Regel setzt eine solche Kündigung eine vorherige Abmahnung voraus; Ausnahmen gelten nur bei besonders schwerwiegenden Verstößen wie sexueller Belästigung oder Gewaltandrohung.

Kündigung in der Probezeit erhalten – was jetzt zu tun ist

Wer eine Kündigung während der Probezeit erhält, sollte in dieser Reihenfolge vorgehen:

Zugangsdatum genau prüfen. Ist die Kündigung tatsächlich noch innerhalb der Probezeit zugegangen? Verspätet zugegangene Kündigungen unterliegen der regulären, oft deutlich längeren Kündigungsfrist.
Frist zur Kündigungsschutzklage im Blick behalten. Auch ohne Anwendbarkeit des KSchG gilt: Wer die Wirksamkeit einer Kündigung – etwa wegen Treuwidrigkeit, Sittenwidrigkeit oder Diskriminierung – gerichtlich prüfen lassen will, muss die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang beim Arbeitsgericht einreichen (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt unabhängig davon, ob die Wartezeit bereits abgelaufen ist.
Sich umgehend arbeitssuchend melden. Um Leistungskürzungen beim Arbeitslosengeld zu vermeiden, sollte die Meldung bei der Agentur für Arbeit spätestens am dritten Tag nach Kenntnis vom Kündigungstermin erfolgen.
Anhaltspunkte für eine unzulässige Kündigung sichern. Konkrete Zusagen zur Weiterbeschäftigung, Hinweise auf eine mögliche Diskriminierung oder ein zeitlicher Zusammenhang mit einer zulässigen Rechtsausübung (etwa einer Beschwerde oder Krankmeldung) sollten dokumentiert werden.
Anwaltliche Einschätzung einholen. Ob im Einzelfall tatsächlich Erfolgsaussichten bestehen, lässt sich seriös nur nach Prüfung der konkreten Umstände beurteilen – pauschale Aussagen dazu greifen zu kurz.

Sie haben eine Kündigung in der Probezeit erhalten und möchten wissen, ob sie wirksam ist?

Rechtliche Fragestellungen sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen können daher eine individuelle rechtliche Prüfung nicht ersetzen.

Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.

Büsra Delikara