Krankheitsbedingte Kündigung: Wann sie unwirksam ist und was Arbeitnehmer:innen jetzt tun sollten

KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT

Eine krankheitsbedingte Kündigung gehört für viele Arbeitnehmer:innen zu den belastendsten Situationen im Arbeitsleben. Wer über längere Zeit erkrankt ist oder häufig arbeitsunfähig war, erhält nicht selten plötzlich die Kündigung vom Arbeitgeber. Viele Betroffene gehen dann davon aus, dass die Kündigung wegen der Erkrankung automatisch wirksam sei.

Das ist jedoch ein häufiger Irrtum.

Die Anforderungen an eine krankheitsbedingte Kündigung sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts äußerst hoch. Arbeitgeber:innen müssen zahlreiche Voraussetzungen erfüllen, bevor eine Kündigung wegen Krankheit überhaupt wirksam ausgesprochen werden kann. In vielen Fällen bestehen daher gute Chancen, erfolgreich gegen die Kündigung vorzugehen.

Besonders wichtig ist dabei schnelles Handeln. Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, sollte die gesetzlichen Fristen kennen und frühzeitig rechtliche Schritte prüfen.

Krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen möglich

Eine Kündigung wegen Krankheit ist kein „Automatismus“. Arbeitgeber:innen können Arbeitnehmer:innen nicht allein deshalb kündigen, weil diese arbeitsunfähig erkrankt sind.

Die arbeitsgerichtliche Rechtsprechung verlangt vielmehr eine umfangreiche dreistufige Prüfung.

Zunächst muss eine sogenannte negative Gesundheitsprognose vorliegen. Arbeitgeber:innen müssen also darlegen können, dass auch künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist oder eine Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit nicht erwartet werden kann.

Dabei unterscheiden die Gerichte insbesondere zwischen:

• häufigen Kurzerkrankungen,

• Langzeiterkrankungen,

• dauerhafter Arbeitsunfähigkeit,

• und krankheitsbedingter Leistungsminderung.

Allein vergangene Fehlzeiten reichen regelmäßig nicht aus. Entscheidend ist vielmehr die Prognose für die Zukunft.

Arbeitgeber:innen müssen erhebliche betriebliche Belastungen nachweisen

Selbst wenn eine negative Gesundheitsprognose vorliegt, reicht dies für eine wirksame Kündigung noch nicht aus.

Zusätzlich müssen Arbeitgeber:innen nachweisen, dass die Erkrankung zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Belastungen führt.

Hier kommen beispielsweise in Betracht:

• erhebliche Störungen des Betriebsablaufs,

• dauerhafte Personalengpässe,

• wirtschaftliche Belastungen durch Entgeltfortzahlung,

• oder organisatorische Probleme im Unternehmen.

Pauschale Behauptungen genügen dabei regelmäßig nicht. Arbeitgeber:innen müssen die konkreten Auswirkungen substantiiert darlegen können.

Interessenabwägung entscheidet häufig über die Wirksamkeit

Im letzten Schritt erfolgt eine umfassende Interessenabwägung.

Dabei prüfen die Arbeitsgerichte, ob die Kündigung unter Berücksichtigung aller Umstände tatsächlich zumutbar ist oder ob das Interesse der Arbeitnehmer:innen am Erhalt des Arbeitsplatzes überwiegt.

Besonders relevant sind dabei:

• Dauer der Betriebszugehörigkeit,

• Alter der Arbeitnehmer:innen,

• Unterhaltspflichten,

• Schwerbehinderung,

• Ursachen der Erkrankung,

• und bisheriger Verlauf des Arbeitsverhältnisses.

Gerade langjährig beschäftigte Arbeitnehmer:innen haben häufig gute Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzprozess.

Krankheitsbedingte Kündigung ohne Abmahnung möglich

Anders als bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist vor einer krankheitsbedingten Kündigung grundsätzlich keine Abmahnung erforderlich.

Der Grund dafür liegt darin, dass Krankheit kein steuerbares Fehlverhalten darstellt. Arbeitnehmer:innen verletzen ihre arbeitsvertraglichen Pflichten nicht schuldhaft, wenn sie arbeitsunfähig erkranken.

Kündigungsschutzklage: Die Drei-Wochen-Frist ist entscheidend

Wer eine krankheitsbedingte Kündigung erhält, muss besonders schnell reagieren.

Nach § 4 Kündigungsschutzgesetz muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Entscheidend ist also der Zeitpunkt, in dem das Kündigungsschreiben tatsächlich in den Machtbereich der Arbeitnehmer:innen gelangt – etwa durch Einwurf in den Briefkasten.

Diese Frist ist äußerst wichtig.

Wird die Klage nicht rechtzeitig eingereicht, gilt die Kündigung grundsätzlich als wirksam – selbst dann, wenn sie eigentlich rechtswidrig gewesen wäre.

Viele Arbeitnehmer:innen verlieren ihre Rechte allein deshalb, weil sie die Frist versäumen oder zunächst abwarten.

Arbeitgeber:innen müssen leidensgerechte Arbeitsplätze prüfen

Ein besonders wichtiger Punkt bei krankheitsbedingten Kündigungen wird häufig übersehen:

Vor einer Kündigung müssen Arbeitgeber:innen prüfen, ob eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen leidensgerechten Arbeitsplatz möglich ist.

Das bedeutet: Kann die betroffene Person trotz gesundheitlicher Einschränkungen an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt werden, ist eine Kündigung häufig unverhältnismäßig.

Gerade bei körperlichen Einschränkungen oder Leistungsminderungen spielt diese Frage eine zentrale Rolle.

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) gewinnt zunehmend an Bedeutung

War eine Arbeitnehmer:in innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig, müssen Arbeitgeber:innen grundsätzlich ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) prüfen.

Das BEM soll Möglichkeiten finden, wie das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann.

Zwar macht ein fehlendes BEM die Kündigung nicht automatisch unwirksam. In der Praxis verschlechtert ein unterlassenes BEM jedoch häufig die Erfolgsaussichten der Arbeitgeber:innen vor Gericht erheblich.

Ärztliche Unterlagen und Krankheitszeiten sorgfältig dokumentieren

Arbeitnehmer:innen sollten nach Erhalt einer krankheitsbedingten Kündigung sämtliche Unterlagen sichern.

Dazu gehören insbesondere:

• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen,

• ärztliche Stellungnahmen,

• Reha-Unterlagen,

• Schriftverkehr mit Arbeitgeber:innen,

• und eine Übersicht der bisherigen Krankheitszeiten.

Gerade medizinische Prognosen können im Kündigungsschutzprozess entscheidend sein.

Häufige Kurzerkrankungen reichen nicht automatisch für eine Kündigung

Viele krankheitsbedingte Kündigungen stützen sich auf häufige Kurzerkrankungen. Auch hier gelten jedoch hohe Anforderungen.

Arbeitgeber:innen müssen nachweisen, dass auch künftig mit erheblichen Fehlzeiten zu rechnen ist. Entscheidend ist also nicht allein die Vergangenheit, sondern die zukünftige Gesundheitsprognose. Kurzfristige oder ausgeheilte Erkrankungen reichen häufig gerade nicht aus.

Langzeiterkrankung führt nicht automatisch zur Kündigung

Auch eine längere Erkrankung bedeutet nicht automatisch das Ende des Arbeitsverhältnisses.

Selbst bei monatelanger Arbeitsunfähigkeit müssen Arbeitgeber:innen prüfen:

• ob eine Rückkehr möglich erscheint,

• ob Rehabilitationsmaßnahmen helfen können,

• oder ob eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung möglich ist.

Gerichte prüfen solche Kündigungen regelmäßig sehr genau.

Gegen krankheitsbedingte Kündigungen bestehen oft gute Erfolgsaussichten

Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Arbeitgeber:innen müssen eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Belastungen und eine wirksame Interessenabwägung nachweisen.

Zudem müssen sie prüfen, ob mildere Mittel – etwa eine Weiterbeschäftigung oder Umsetzung – möglich sind.

Rechtliche Fragestellungen sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen können daher eine individuelle rechtliche Prüfung nicht ersetzen.

Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.