Massenentlassung im Unternehmen
KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT
Stehen Sie als Unternehmen vor der schwierigen Entscheidung, einen Betrieb zu schließen oder größere Personalmaßnahmen umzusetzen, könnte arbeitsrechtlich eine Massenentlassung vorliegen.
Gerade für kleine und mittlere Unternehmen sind die rechtlichen Anforderungen häufig nicht präsent, obwohl formelle Fehler erhebliche finanzielle Risiken nach sich ziehen können.
Dieser Artikel gibt einen praxisnahen Überblick über die typischen Anwendungsfälle der Massenentlassung, insbesondere bei Betriebsschließungen, und zeigt auf, worauf Sie als Arbeitgeberin oder Arbeitgeber achten müssen.
Was ist eine Massenentlassung im arbeitsrechtlichen Sinn?
Hierfür gibt § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gesetzliche Schwellenwerte an.
Entscheiden ist zum einen die Betriebsgröße und zum anderen die Anzahl der Entlassungen innerhalb von 30 Kalendertagen.
Werden diese Schwellen überschritten, muss der Arbeitgeber oder die Arbeitgeberin vor Ausspruch der Kündigungen eine Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit einreichen.
Klassischer Fall: Betriebsschließung
Die vollständige Betriebsschließung ist einer der häufigsten und rechtlich relevantesten Fälle einer Massenentlassung, beispielsweise bei
wirtschaftlicher Insolvenz oder Liquidation,
Aufgabe des Geschäftsbetrieb aus Alter- oder Gesundheitsgründen,
Wegfall der Geschäftsgrundlage (z.B. Hauptkunde, Genehmigung, Standort).
Eine Betriebsschließung kann Kündigungen betriebsbedingt rechtfertigen.
Davon unberührt bleibt aber die Frage, ob eine Massenentlassungsanzeige erforderlich ist. Selbst bei vollständiger Stillegung des Betriebs und damit dem Wegfall aller Arbeitsplätze, muss die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber prüfen, ob die Voraussetzungen einer Massenentlassungsanzeige vorliegen.
Weitere typische Anwendungsbereiche der Massenentlassung
1. Größere Umstrukturierungen
Zusammenlegung von Abteilungen
Outsourcing von Betriebsteilen
Wegfall ganzer Tätigkeitsbereiche
2. Standortschließungen oder -verlagerungen
Schließung einer Filiale
Verlagerung ins Ausland
Konzentration auf einen Hauptstandort
3. Wirtschaftliche Krisen und Kostensenkungsprogramme
nachhaltiger Auftragsrückgang
Wegfall öffentlicher Fördermittel
drastische Umsatzverluste
4. Personalabbau durch Aufhebungsverträge
Aufhebungsverträge, die durch den Arbeitgeber bzw. die Arbeitgeberin initiiert wurden, zählen als Entlassungen im Sinne des § 17 KSchG
trotz einvernehmlicher Beendigungen kann also eine Massenentlassung einschlägig sein.
Wann ist eine Massenentlassungsanzeige erforderlich?
Eine Anzeige einer Massenentlassung ist erforderlich, wenn innerhalb von 30 Tagen beabsichtigt ist:
mehr als 5 Entlassungen in Betrieben mit 21-59 Mitarbeitenden
10% der Belegschaft oder mehr als 25 Entlassungen in Betrieben mit 60-499 Mitarbeitenden
mindestens 30 Entlassungen in Betrieben ab 500 Mitarbeitenden
WICHTIG:
Die Anzeige muss vor Zugang der Kündigungen erfolgen. Kündigungen ohne ordnungsgemäße Anzeige sind regelmäßig unwirksam.
Beteiligung des Betriebsrats
Besteht ein Betriebsrat, ist dieser zwingend vor der Anzeige zu beteiligen.
Sie als Arbeitgeber/ Arbeitgeberin müssen unter anderem darlegen:
Gründe für die Entlassungen
Zahl und Berufsgruppe der Betroffenen
Zeitraum der Kündigungen
Kriterien der Auswahl
Fehler in diesem Stadium gehören zu den häufigsten Ursachen für verlorene Kündigungsschutzprozesse.
Der Betriebsrat muss spätestens zwei Wochen vor der geplanten Massenentlassungsanzeige informiert werden, vgl. § 17 Abs. 3 KSchG. Diese Mitteilung ist gleichzeitig der Bundesagentur für Arbeit weiterzuleiten.
Typische Fehler auf Arbeitgeberseite
falsche Berechnung der Zahl der Mitarbeitenden, insbesondere mit Blick auf in Teilzeit Beschäftigte
Unterschätzung von Aufhebungsverträgen
Kündigungen vor Anzeigeerstattung
fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsbeteiligung
unzureichende Dokumentation
Frühzeitige Prüfung ist entscheidend
Ob Betriebsschließung, Umstrukturierung oder wirtschaftliche Krise: Sobald mehrere Arbeitsverhältnisse innerhalb kurzer Zeit beendet werden sollen, müssen Arbeitgeber prüfen, ob eine Massenentlassung vorliegt.
Eine rechtzeitige rechtliche Einordnung schützt vor:
unwirksamen Kündigungen
langwierigen Kündigungsschutzklagen
unnötigen Abfindungszahlungen
Rechtliche Fragestellungen sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen können daher eine individuelle rechtliche Prüfung nicht ersetzen.
Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.