Probezeit im befristeten Arbeitsverhältnis: BAG lehnt starre Grenzen ab

 KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT

Auch befristete Arbeitsverträge enthalten regelmäßig eine Probezeit. Seit der Gesetzesänderung im August 2022 (§ 15 Abs. 3 TzBfG) muss die Dauer der vereinbarten Probezeit jedoch „im Verhältnis“ zur Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen. Doch was bedeutet das konkret? Gibt es eine feste Obergrenze?

Mit dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 30.10.2025 (Az. 2 AZR 160/24) zu beschäftigen. Die Entscheidung schafft wichtige Klarheit für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und könnte erhebliche Auswirkungen auf die Gestaltung befristeter Arbeitsverträge haben.

Worum ging es in dem Verfahren?

Die Klägerin war als Customer-Service-Mitarbeiterin beschäftigt. Ihr Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet. Gleichzeitig vereinbarten die Parteien eine Probezeit von vier Monaten, während eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen gelten sollte.

Noch während dieser Probezeit sprach die Arbeitgeberin eine ordentliche Kündigung aus.

Die Arbeitnehmerin hielt die vereinbarte Probezeit für unverhältnismäßig lang. Ihrer Ansicht nach dürfte bei einem auf ein Jahr befristeten Arbeitsverhältnis keine viermonatige Probezeit vereinbart werden. Sie argumentierte, dass die Kündigung deshalb nicht wirksam mit der verkürzten Probezeitfrist ausgesprochen werden konnte.

Gibt es eine feste Grenze für die Dauer der Probezeit?

Genau diese Frage stand im Mittelpunkt der Entscheidung.

Das Landesarbeitsgericht hatte zuvor angenommen, dass eine Probezeit grundsätzlich nicht länger als 25 Prozent der vereinbarten Befristungsdauer betragen dürfe. Bei einer Befristung von zwölf Monaten wäre danach lediglich eine Probezeit von drei Monaten zulässig gewesen.

Dieser Auffassung erteilte das Bundesarbeitsgericht jedoch eine klare Absage. Nach Ansicht des Gerichts gibt es keinen festen Regelwert und keine starre Prozentgrenze für die zulässige Dauer einer Probezeit in befristeten Arbeitsverhältnissen.

Wie begründet das Bundesarbeitsgericht seine Entscheidung?

Das Gericht stellt klar, dass stets die Umstände des Einzelfalls zu berücksichtigen sind.

Maßgeblich sind insbesondere:

• die Dauer der Befristung,

• die Art der Tätigkeit,

• die Anforderungen des Arbeitsplatzes,

• der Umfang der erforderlichen Einarbeitung.

Im konkreten Fall konnte die Arbeitgeberin einen detaillierten Einarbeitungsplan vorlegen. Dieser sah mehrere Ausbildungs- und Einarbeitungsphasen über einen Zeitraum von insgesamt 16 Wochen vor. Erst danach sollten die Beschäftigten vollständig produktiv eingesetzt werden können.

Vor diesem Hintergrund hielt das Bundesarbeitsgericht eine viermonatige Probezeit trotz der einjährigen Befristung für angemessen und verhältnismäßig.

Bedeutet eine zu lange Probezeit automatisch Kündigungsschutz?

Auch mit dieser Frage befasste sich das Gericht.

Die Klägerin hatte argumentiert, dass bei einer unverhältnismäßig langen Probezeit die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes verkürzt werden müsse. Dies hätte zur Folge gehabt, dass die Kündigung bereits sozial gerechtfertigt sein müsste.

Das Bundesarbeitsgericht lehnte auch diese Auffassung ab. Die gesetzliche Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes beträgt grundsätzlich sechs Monate. Diese Frist wird nicht allein deshalb verkürzt, weil eine vereinbarte Probezeit möglicherweise unverhältnismäßig lang sein könnte. 

Was bedeutet das für Arbeitgeber und Arbeitnehmer?

Arbeitgeber erhalten durch die Entscheidung mehr Flexibilität bei der Gestaltung befristeter Arbeitsverträge. Sie sollten jedoch darauf achten, die Dauer der Probezeit sachlich begründen zu können. Insbesondere bei längeren Probezeiten empfiehlt sich eine nachvollziehbare Dokumentation der Einarbeitungs- und Qualifizierungsanforderungen.

Arbeitnehmer sollten umgekehrt nicht automatisch davon ausgehen, dass eine längere Probezeit in einem befristeten Vertrag unwirksam ist. Ob die Vereinbarung zulässig ist, hängt stets von den Umständen des Einzelfalls ab.

Rechtliche Fragestellungen sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen können daher eine individuelle rechtliche Prüfung nicht ersetzen. Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.