Entgeltgleichheit: BAG stärkt Arbeitnehmerrechte

 KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT

Alle Menschen, insbesondere Frauen und Männer, müssen für gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden. Dieser Grundsatz ist seit Jahren verfassungsrechtlich verankert. In der Praxis stellt sich jedoch häufig die Frage, wie Beschäftigte überhaupt nachweisen können, dass sie wegen ihres Geschlechts schlechter bezahlt werden.

Mit dieser Frage hatte sich das Bundesarbeitsgericht in seinem Urteil vom 23.10.2025 (Az. 8 AZR 300/24) zu befassen. Die Entscheidung stärkt die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erheblich und erleichtert die Durchsetzung von Ansprüchen auf die gleiche Bezahlung.

Worum ging es in dem Verfahren?

Die Klägerin war seit vielen Jahren in einer Führungsposition bei einem großen Unternehmen beschäftigt. Sie war der Auffassung, dass sie für ihre Tätigkeit geringer vergütet wurde als ein männlicher Kollege, der eine gleiche beziehungsweise gleichwertige Arbeit verrichtete.

Dabei ging es nicht nur um das Grundgehalt. Streit bestand auch über Bonuszahlungen, Leistungen der betrieblichen Altersversorgung sowie aktienbasierte Vergütungsbestandteile.

Die Arbeitnehmerin machte geltend, dass die Gehaltsunterschiede auf ihr Geschlecht zurückzuführen seien. Das Unternehmen bestritt dies und verwies darauf, dass die Unterschiede auf Leistungsbewertungen und andere individuelle Faktoren zurückzuführen seien.

Kann bereits der Vergleich mit einer einzigen Person ausreichen?

Genau diese Frage stand im Mittelpunkt der Entscheidung.

Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass sich eine Klage auf Entgeltgleichheit bereits auf den Vergleich mit einer einzelnen Person des anderen Geschlechts stützen kann. Arbeitnehmer müssen also nicht nachweisen, dass eine gesamte Gruppe von Männern oder Frauen besser bezahlt wird.

Entscheidend ist vielmehr, dass eine konkrete Vergleichsperson des anderen Geschlechts für die gleiche oder eine gleichwertige Tätigkeit ein höheres Entgelt erhält. Bereits dieser sogenannte „Paarvergleich“ kann ausreichen, um Ansprüche auf gleiche Bezahlung zu begründen.

Wie beurteilt das Gericht die Beweislast?

Besonders wichtig ist die Entscheidung auch hinsichtlich der Beweislast.

Das Bundesarbeitsgericht betont, dass Arbeitnehmer keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung nachweisen müssen. Es genügt vielmehr, Tatsachen vorzutragen, die auf eine Ungleichbehandlung hindeuten. Dazu kann bereits die schlechtere Bezahlung im Vergleich zu einer geeigneten Vergleichsperson gehören. 

Liegen solche Indizien vor, muss der Arbeitgeber darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass die unterschiedliche Vergütung ausschließlich auf anderen Gründen beruht und nicht auf dem Geschlecht des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin. 

Warum ist die Entscheidung so wichtig?

Die Entscheidung hat erhebliche praktische Bedeutung.

In vielen Unternehmen haben Beschäftigte keinen vollständigen Überblick über die Gehaltsstrukturen. Häufig ist es bereits schwierig genug, Informationen über die Vergütung vergleichbarer Kollegen zu erhalten.

Wenn verlangt würde, dass Arbeitnehmer ganze Vergleichsgruppen analysieren oder umfangreiche statistische Nachweise führen müssen, wären Entgeltgleichheitsansprüche oft kaum durchsetzbar. Das Bundesarbeitsgericht senkt diese Hürden nun deutlich.

Zugleich macht das Gericht klar, dass Arbeitgeber Gehaltsunterschiede nachvollziehbar begründen müssen. Pauschale Hinweise auf Leistung oder Verhandlungsgeschick reichen nicht automatisch aus. Entscheidend ist, ob tatsächlich sachliche Gründe für die unterschiedliche Vergütung vorliegen.

Welche Auswirkungen hat die neue Entgelttransparenz-Richtlinie?

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gewinnt zusätzlich an Bedeutung, weil die Europäische Union mit der Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970 die Rechte von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Bereich der Entgeltgleichheit weiter stärkt.

Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 07.06.2026 in nationales Recht umsetzen. Ziel ist es, geschlechtsbezogene Entgeltunterschiede transparenter zu machen und die Durchsetzung von Ansprüchen auf die gleiche Bezahlung zu erleichtern.

Künftig werden Arbeitgeber unter anderem verpflichtet sein, mehr Transparenz bei Vergütungsstrukturen zu schaffen. Beschäftigte sollen leichter Auskunft über die Vergütung vergleichbarer Tätigkeiten erhalten können. Zudem werden die Anforderungen an Arbeitgeber steigen, bestehende Entgeltunterschiede nachvollziehbar und anhand objektiver Kriterien zu begründen.

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts weist damit bereits in die Richtung, die der europäische Gesetzgeber nun verbindlich vorgibt. Die vom Gericht betonten Grundsätze zur Entgeltgleichheit und zur Verteilung der Beweislast werden durch die Entgelttransparenz-Richtlinie weiter gestärkt und künftig noch stärker im Arbeitsalltag von Arbeitnehmern und Arbeitgebern verankert sein.

Was bedeutet das für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Arbeitnehmer sollten Gehaltsunterschiede nicht vorschnell hinnehmen. Wer Anhaltspunkte dafür hat, dass ein Kollege des anderen Geschlechts für die gleiche oder gleichwertige Tätigkeit besser bezahlt wird, sollte die rechtliche Situation prüfen lassen.

Arbeitgeber wiederum sollten ihre Vergütungsstrukturen regelmäßig überprüfen. Gehaltsunterschiede sollten dokumentiert und durch objektive Kriterien nachvollziehbar begründet werden können. Andernfalls drohen Nachzahlungsansprüche sowie gegebenenfalls Entschädigungsforderungen.

Rechtliche Fragestellungen sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen können daher eine individuelle rechtliche Prüfung nicht ersetzen. Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.