EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2026: Pflichten und Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT

Mit der EU-Entgelttransparenzrichtlinie hat der europäische Gesetzgeber einen verbindlichen Rahmen zur Durchsetzung von Entgeltgleichheit geschaffen, den der nationale Gesetzgeber bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umzusetzen hat. Spätestens mit Ablauf dieser Frist werden Arbeitgeber verpflichtet sein, ihre Vergütungssysteme grundlegend zu überprüfen und anzupassen. Erstmals wird Transparenz dabei nicht nur als individueller Auskunftsanspruch ausgestaltet, sondern als verpflichtendes Organisationsprinzip, das sämtliche Phasen des Arbeitsverhältnisses durchdringt.

Transparenzpflichten bereits im Bewerbungsverfahren

Künftig werden Arbeitgeber verpflichtet sein, Vergütung von Beginn an transparent zu machen. Bereits im Bewerbungsverfahren müssen Bewerbenden Informationen über das Einstiegsgehalt oder zumindest belastbare Gehaltsbandbreiten zur Verfügung gestellt werden. Gleichzeitig entfällt die Möglichkeit, sich an der bisherigen Vergütung von Bewerbern zu orientieren; entsprechende Fragen sind unzulässig.

Für die Praxis bedeutet dies eine erhebliche Umstellung im Recruiting: Gehaltsentscheidungen müssen vorab strukturiert festgelegt werden und dürfen nicht mehr situativ erfolgen.

Erweiterte Auskunftsansprüche der Beschäftigten

Während bislang vielfach intransparent gewachsene Gehaltsstrukturen toleriert wurden, entsteht künftig ein erheblicher Rechtfertigungsdruck für jede Abweichung innerhalb vergleichbarer Tätigkeiten. Beschäftigte erhalten einen erweiterten Auskunftsanspruch über ihr eigenes Entgelt sowie über Vergleichsentgelte für gleichwertige Tätigkeiten, jeweils aufgeschlüsselt nach Geschlecht.

Damit werden interne Gehaltsunterschiede nicht nur sichtbar, sondern auch rechtlich überprüfbar. Unternehmen ohne konsistente Vergütungssystematik setzen sich hier einem erheblichen Konfliktpotenzial aus.

Berichtspflichten und 5 %-Schwelle

Eine wesentliche Verschärfung betrifft die Berichtspflichten: Diese greifen künftig bereits ab 100 Beschäftigten und sind nach Unternehmensgröße gestaffelt ausgestaltet. Arbeitgeber werden verpflichtet sein, regelmäßig über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede zu berichten.

Ergeben sich hierbei nicht erklärbare Entgeltunterschiede von mindestens 5 %, sind Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine vertiefte Entgeltbewertung durchzuführen und geeignete Maßnahmen zur Beseitigung der Ungleichheit zu ergreifen.

Diese Pflicht stellt einen erheblichen Eingriff in bestehende Vergütungsstrukturen dar und wird in der Praxis regelmäßig Anpassungsprozesse auslösen.

Beweislast beim Arbeitgeber

Besonders praxisrelevant ist die Verschiebung der Beweislast: Künftig genügt es nicht mehr, auf individuelle Gehaltsverhandlungen zu verweisen. Vielmehr müssen Arbeitgeber nachweisen können, dass Vergütungsunterschiede auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen.

Ohne eine entsprechende Systematik und Dokumentation wird dieser Nachweis regelmäßig nicht gelingen. Dies erhöht das Prozessrisiko erheblich und macht Vergütungsentscheidungen erstmals umfassend justiziabel.

Konkrete Handlungsempfehlungen für Arbeitgeber

Arbeitgeber sollten die verbleibende Zeit bis zur gesetzlichen Umsetzung aktiv nutzen. Aus rechtlicher Sicht empfiehlt sich ein strukturiertes Vorgehen in drei Schritten:

1. Bestandsaufnahme und Risikoanalyse

Zunächst ist eine systematische Analyse der bestehenden Vergütungsstrukturen erforderlich. Ziel ist es, geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede frühzeitig zu identifizieren und die eigene Ausgangslage belastbar zu dokumentieren. 

2. Systematisierung der Vergütung

Auf Grundlage dieser Analyse sind objektive, geschlechtsneutrale Vergütungskriterien festzulegen, etwa anhand von Qualifikation, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Diese Kriterien müssen einheitlich angewendet und nachvollziehbar dokumentiert werden.

3. Anpassung operativer Prozesse

Parallel dazu sind sämtliche HR-Prozesse zu überarbeiten: Stellenausschreibungen müssen künftig Gehaltsbandbreiten enthalten, Führungskräfte im Umgang mit Vergütungsentscheidungen geschult und zugleich belastbare Prozesse zur Bearbeitung von Auskunftsansprüchen eingerichtet werden.

Rechtliche Fragestellungen sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen können daher eine individuelle rechtliche Prüfung nicht ersetzen.

Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.