Freistellung nach Kündigung: BAG erklärt pauschale Vertragsklausel für unwirksam:
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BAG, Urteil vom 25. März 2026 – 5 AZR 108/25
Nach Ausspruch einer Kündigung werden Arbeitnehmer in der Praxis häufig bis zum Ende der Kündigungsfrist von der Arbeitsleistung freigestellt. Viele Arbeitsverträge enthalten hierfür standardisierte Klauseln, die dem Arbeitgeber ein entsprechendes Freistellungsrecht einräumen.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) nun klargestellt: Eine formularvertragliche Klausel, die dem Arbeitgeber allein aufgrund einer Kündigung pauschal das Recht einräumt, den Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Kündigungsfrist freizustellen, ist unwirksam.
Für Arbeitgeber besteht daher Anlass, bestehende Arbeitsvertragsmuster und die bisherige Freistellungspraxis zu überprüfen.
Worum ging es in dem Verfahren?
Der Kläger war als Gebietsleiter im Vertriebsaußendienst beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel, wonach der Arbeitgeber berechtigt war, ihn „bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen“.
Nachdem der Arbeitnehmer selbst gekündigt hatte, stellte ihn die Arbeitgeberin bis zum Ende der Kündigungsfrist frei.
Damit verbunden war ein weiterer wirtschaftlich relevanter Punkt: Dem Arbeitnehmer war ein Dienstwagen auch zur privaten Nutzung überlassen worden. Aufgrund der Freistellung verlangte die Arbeitgeberin die Rückgabe des Fahrzeugs. Der Arbeitnehmer verlangte daraufhin für mehrere Monate eine Nutzungsausfallentschädigung.
Der Rechtsstreit führte damit zu der grundsätzlichen Frage, ob die im Arbeitsvertrag enthaltene Freistellungsklausel überhaupt wirksam war.
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das BAG hält die verwendete Freistellungsklausel für unwirksam.
Nach Auffassung des Gerichts benachteiligt eine solche pauschale Regelung den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB.
Hintergrund ist der arbeitsrechtliche Beschäftigungsanspruch. Ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich nicht nur einen Anspruch auf Zahlung seiner Vergütung, sondern auch darauf, tatsächlich vertragsgemäß beschäftigt zu werden. Dieser Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich auch dann fort, wenn das Arbeitsverhältnis bereits gekündigt wurde und lediglich noch die Kündigungsfrist läuft.
Der Ausspruch einer Kündigung allein genügt daher nicht, um das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers zurücktreten zu lassen.
Genau hier lag das Problem der verwendeten Vertragsklausel: Sie erlaubte dem Arbeitgeber die Freistellung bei jeder Kündigung, unabhängig davon, wer gekündigt hatte und ob im konkreten Einzelfall überhaupt ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an einer Nichtbeschäftigung bestand.
Eine solche pauschale Regelung berücksichtigt die Interessen des Arbeitnehmers nach Auffassung des BAG nicht ausreichend.
Bedeutet das, dass Arbeitgeber nach einer Kündigung nicht mehr freistellen dürfen?
Nein.
Die Entscheidung bedeutet gerade nicht, dass eine Freistellung während der Kündigungsfrist generell unzulässig ist.
Auch ohne wirksame arbeitsvertragliche Freistellungsklausel kann ein Arbeitgeber berechtigt sein, einen Arbeitnehmer einseitig von der Arbeitsleistung freizustellen. Voraussetzung ist allerdings, dass im konkreten Fall überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers bestehen.
Das BAG nennt hierfür beispielsweise den Verdacht des Verrats von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen, eine befürchtete Konkurrenztätigkeit oder die Gefahr der Mitnahme von Kunden. Auch Umstände, die einen wichtigen Grund für eine Kündigung darstellen können, kommen in Betracht.
Ebenso kann der Beschäftigungsanspruch entfallen, wenn eine tatsächliche Beschäftigung beispielsweise aufgrund einer Betriebsschließung oder einer rechtmäßigen Umorganisation nicht mehr möglich ist.
Entscheidend ist damit künftig umso mehr die Interessenabwägung im konkreten Einzelfall.
Besondere Vorsicht bei Dienstwagen und anderen Vergütungsbestandteilen
Die Entscheidung zeigt zugleich, dass eine Freistellung weitere finanzielle Folgen haben kann.
Die private Nutzung eines Dienstwagens ist grundsätzlich Bestandteil der Arbeitsvergütung. Wird dem Arbeitnehmer aufgrund einer Freistellung zugleich die Privatnutzung des Dienstwagens entzogen, kann dies daher zusätzliche Zahlungsansprüche auslösen.
Zwar hielt das BAG die im konkreten Fall verwendete Widerrufsklausel für die Dienstwagennutzung grundsätzlich für wirksam. Voraussetzung für einen darauf gestützten Widerruf war jedoch eine berechtigte Freistellung.
Ist bereits die Freistellung rechtlich nicht gerechtfertigt, kann daher auch der darauf gestützte Entzug des Dienstwagens problematisch werden.
Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?
Arbeitgeber sollten insbesondere standardisierte Arbeitsverträge daraufhin überprüfen, ob diese ein pauschales Freistellungsrecht für den Fall einer Kündigung enthalten.
Klauseln, nach denen der Arbeitgeber allein „bei Ausspruch einer Kündigung“ oder „nach einer Kündigung“ zur Freistellung berechtigt ist, ohne weitere Voraussetzungen zu nennen, sind nach der aktuellen BAG-Entscheidung rechtlich angreifbar.
Auch bei neu ausgesprochenen Kündigungen sollte eine Freistellung nicht mehr lediglich mit dem Bestehen einer entsprechenden Vertragsklausel begründet werden. Vielmehr sollte geprüft und dokumentiert werden, welche konkreten betrieblichen Interessen gegen eine Weiterbeschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist sprechen.
Besondere Aufmerksamkeit ist erforderlich, wenn mit der Freistellung zugleich weitere Leistungen entfallen sollen – insbesondere die Privatnutzung eines Dienstwagens.
Arbeitgeber sollten daher sowohl bestehende Vertragsmuster als auch ihre konkrete Freistellungspraxis überprüfen und Freistellungsentscheidungen künftig sorgfältig auf den jeweiligen Einzelfall stützen.
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