Kündigung wegen Krankheit? Warum das BEM-Verfahren über Erfolg oder Misserfolg entscheiden kann

KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT

Viele Unternehmen kennen diese Situation: Eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter kehrt nach längerer Krankheit an den Arbeitsplatz zurück. Doch stellt sich häufig die Frage, ob die betroffene Person bereits wieder dauerhaft belastbar ist und wie eine weitere Beschäftigung sinnvoll gestaltet werden kann.

Für Arbeitgeber:innen bestehen in solchen Fällen gesetzliche Pflichten. Das sogenannte Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) soll dabei helfen, Arbeitsunfähigkeit möglichst zu überwinden und den Arbeitsplatz langfristig zu erhalten. Wer das BEM nicht ordnungsgemäß durchführt, riskiert im Streitfall erhebliche Nachteile in einem späteren Kündigungsschutzverfahren.

Was genau ist das BEM-Verfahren?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist weit mehr als ein bloßes „Krankenrückkehrgespräch“. Es handelt sich um ein gesetzlich geregeltes Verfahren nach § 167 Abs. 2 SGB IX.

Ein BEM ist grundsätzlich durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Dabei spielt es keine Rolle, ob eine Schwerbehinderung vorliegt.

Ziel des Verfahrens ist es, gemeinsam Lösungen zu finden, um die Arbeitsfähigkeit möglichst dauerhaft zu sichern. Denkbar sind beispielsweise Anpassungen der Arbeitsbedingungen, Veränderungen der Arbeitszeit, technische Hilfen oder eine anderweitige Einsatzmöglichkeit im Unternehmen.

Warum ist das BEM für Arbeitgeber:innen so wichtig?

Ein ordnungsgemäß durchgeführtes BEM kann insbesondere bei krankheitsbedingten Kündigungen eine zentrale Rolle spielen. Zwar ist das BEM keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für eine Kündigung. Fehlt es jedoch, verschlechtern sich die prozessualen Möglichkeiten des Arbeitgebers erheblich.

Denn im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber darlegen, dass keine milderen Mittel als die Kündigung zur Verfügung standen. Ohne ein vorheriges BEM gelingt dieser Nachweis häufig nur schwer. Die Arbeitsgerichte stellen in solchen Fällen regelmäßig hohe Anforderungen an die Darlegung, weshalb eine Weiterbeschäftigung nicht möglich gewesen sein soll.

Das BEM dient daher praktisch häufig als wichtiger Nachweis dafür, dass die Kündigung tatsächlich nur das letzte Mittel („ultima ratio“) war.

Wie läuft ein rechtssicheres BEM ab?

Das Verfahren beginnt mit einer ordnungsgemäßen Einladung der betroffenen Person. Diese muss insbesondere über die Ziele des BEM, den Ablauf des Verfahrens sowie den Umgang mit personenbezogenen Daten informiert werden.

Die Teilnahme am BEM ist freiwillig. Das Verfahren soll ergebnisoffen geführt werden. Arbeitgeber:innen, Beschäftigte sowie gegebenenfalls Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung oder weitere Beteiligte suchen gemeinsam nach individuellen Lösungen zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Wichtig ist dabei eine sorgfältige Dokumentation sämtlicher Verfahrensschritte.

Muss die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer am BEM teilnehmen?

Nein. Arbeitgeber:innen sind zwar verpflichtet, ein ordnungsgemäßes BEM anzubieten. Beschäftigte müssen dieses Angebot jedoch nicht annehmen.

Lehnt die betroffene Person die Teilnahme ab oder reagiert sie auf eine ordnungsgemäße Einladung nicht, führt dies grundsätzlich nicht zu arbeitsrechtlichen Sanktionen. Insbesondere ersetzt die Ablehnung keine Kündigungsvoraussetzungen.

Für Arbeitgeber:innen kann die Ablehnung allerdings dennoch bedeutsam sein: Wurde ein ordnungsgemäßes BEM angeboten und dokumentiert, kann im späteren Kündigungsschutzprozess regelmäßig nicht eingewandt werden, dass ein BEM vollständig unterblieben sei.

Unabhängig davon bleibt es dabei, dass eine krankheitsbedingte Kündigung stets verhältnismäßig sein muss und nur als letztes Mittel in Betracht kommt.

Worauf sollten Arbeitgeber:innen besonders achten?

In der Praxis scheitern BEM-Verfahren häufig an formalen Fehlern. Insbesondere unzureichende Hinweise zum Datenschutz oder eine fehlerhafte Einladung können dazu führen, dass das Verfahren im Prozess nur eingeschränkt berücksichtigt wird.

Arbeitgeber:innen sollten daher sämtliche Schritte sorgfältig vorbereiten und dokumentieren. Gerade im Arbeitsrecht entscheidet häufig nicht nur die materielle Rechtslage, sondern auch die saubere Verfahrensführung über Erfolg oder Misserfolg vor Gericht.

Rechtliche Fragestellungen im Zusammenhang mit krankheitsbedingten Kündigungen und dem BEM sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen ersetzen daher keine individuelle rechtliche Beratung.

Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.