Warum Kündigungen jetzt häufiger vor Gericht scheitern
KI-generiertes Bild mit DALL·E (OpenAI), erstellt über ChatGPT
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat die Anforderungen an Arbeitgeber 2026 in mehreren wichtigen Entscheidungen deutlich verschärft. Besonders bei Massenentlassungen reicht inzwischen schon ein kleiner Formfehler, um sämtliche Kündigungen unwirksam zu machen. Was genau sich geändert hat und was das für Betroffene bedeutet, erklärt dieser Beitrag.
Was ist neu? Das BAG zieht die Zügel an
Mit Urteil vom 1. April 2026 hat das BAG klargestellt: Bei Massenentlassungen ist die Anzeige gegenüber der Bundesagentur für Arbeit kein bloßer Formalakt, sondern eine zwingende Wirksamkeitsvoraussetzung. Fehler im Verfahren lassen sich später nicht mehr heilen – auch nicht durch eine nachträgliche Korrektur oder eine besonders gute wirtschaftliche Begründung des Personalabbaus.
Damit setzt das BAG eine Linie fort, die der Europäische Gerichtshof (EuGH) bereits am 30. Oktober 2025 in zwei vielbeachteten Verfahren vorgegeben hatte.
Der Hintergrund: Die Fälle „Tomann" und „Sewel"
Beide EuGH-Entscheidungen (Rs. C-134/24 und C-402/24) drehten sich um denselben Grundgedanken, allerdings mit unterschiedlichen Fehlerquellen:
Im Fall Tomann hatte ein Insolvenzverwalter die geplante Massenentlassung gegenüber der Agentur für Arbeit schlicht nicht rechtzeitig angezeigt. Im Fall Sewel lag zwar eine Anzeige vor – sie erfolgte aber, bevor das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat abgeschlossen war. In beiden Fällen kam der EuGH zum gleichen Ergebnis: Die Kündigungen waren unwirksam, weil die gesetzlich vorgeschriebene Reihenfolge nicht eingehalten wurde.
Das BAG hat sich dieser strengen Auslegung mit Beschluss vom 19. März 2026 angeschlossen und sie mit dem Urteil vom 1. April 2026 für die deutsche Praxis konkretisiert.
Der Dreischritt, den Arbeitgeber jetzt strikt einhalten müssen
Für Unternehmen, die eine größere Anzahl von Kündigungen planen, gilt seither eine klare Reihenfolge ohne Spielraum:
Das Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat muss vollständig abgeschlossen sein.
Erst danach darf die formelle Massenentlassungsanzeige bei der Bundesagentur für Arbeit eingereicht werden.
Erst nach wirksamer Anzeige dürfen die Kündigungen tatsächlich ausgesprochen werden.
Wird diese Reihenfolge nicht eingehalten oder enthält die Anzeige fehlerhafte Angaben – etwa bei den betroffenen Mitarbeiterzahlen –, sind grundsätzlich alle davon betroffenen Kündigungen unwirksam, nicht nur einzelne.
Wichtig zu wissen: Eine Massenentlassungsanzeige ist nicht erst bei großen Konzernen Pflicht. Nach § 17 KSchG greift sie bereits in Betrieben mit 20 bis 60 Beschäftigten, wenn mehr als fünf Kündigungen geplant sind, und in Betrieben mit 60 bis 500 Beschäftigten, wenn mindestens zehn Prozent oder mindestens 25 Beschäftigte betroffen sind. Auch Aufhebungsverträge, die der Arbeitgeber initiiert hat, zählen bei der Berechnung dieser Schwellenwerte mit.
Was bedeutet das für betroffene Arbeitnehmer?
Wer im Rahmen eines größeren Stellenabbaus gekündigt wurde, hat durch diese Rechtsprechung deutlich bessere Karten in einem Kündigungsschutzprozess. Es lohnt sich, gezielt zu prüfen:
Wurde der Betriebsrat vollständig angehört, bevor die Anzeige bei der Agentur für Arbeit erfolgte? Stimmen die in der Anzeige genannten Zahlen mit der tatsächlichen Belegschaftsgröße überein? Liegt die Kündigung zeitlich nach einer wirksamen Anzeige? Schon ein einziger Fehler an dieser Stelle kann ausreichen, um die Kündigung insgesamt zu Fall zu bringen – unabhängig davon, wie gut die wirtschaftliche Begründung des Arbeitgebers im Übrigen war.
Vorsicht bei Aufhebungsverträgen
Viele Arbeitgeber setzen inzwischen verstärkt auf Aufhebungsverträge, um einen langwierigen und nun noch riskanteren Kündigungsschutzprozess zu vermeiden. Für Arbeitnehmer ist hier Vorsicht geboten: Wer einen Aufhebungsvertrag unterschreibt, muss in der Regel mit einer zwölfwöchigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld I rechnen (§ 159 SGB III), weil die Agentur für Arbeit von einer Mitverursachung der eigenen Arbeitslosigkeit ausgeht. Einen automatischen Anspruch auf Abfindung gibt es zudem nicht – dieser besteht nur, wenn ein Sozialplan greift oder die engen Voraussetzungen des § 1a KSchG erfüllt sind. Vor der Unterschrift sollte daher immer eine rechtliche Prüfung erfolgen.
Drei Irrtümer zum Kündigungsschutz, die sich hartnäckig halten
Krankheit schützt nicht automatisch vor einer Kündigung. Im Gegenteil: Häufige Kurzerkrankungen oder eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit können sogar selbst ein Kündigungsgrund sein.
Drei Abmahnungen sind keine gesetzliche Pflicht. Bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist zwar regelmäßig eine Abmahnung erforderlich, eine festgelegte Anzahl schreibt das Gesetz aber nicht vor.
Kleine Betriebe haben nicht automatisch freie Hand. Das Kündigungsschutzgesetz gilt erst, wenn der Betrieb mehr als zehn Vollzeitkräfte beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht – darunter gelten aber weiterhin der allgemeine Kündigungsschutz aus Treu und Glauben sowie Sonderkündigungsschutzvorschriften.
Die Drei-Wochen-Frist: Jetzt zählt jeder Tag
Auch die strengste Rechtsprechung hilft nichts, wenn die Klagefrist verpasst wird. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Diese Frist ist absolut – wer sie versäumt, verliert in aller Regel unabhängig davon, wie offensichtlich fehlerhaft die Kündigung war.
Rechtliche Fragestellungen sind regelmäßig einzelfallabhängig. Die vorstehenden Ausführungen können daher eine individuelle rechtliche Prüfung nicht ersetzen.
Wenn Sie wissen möchten, welche Handlungsmöglichkeiten in Ihrer konkreten Situation bestehen, stehe ich Ihnen im Rahmen einer kostenlosen Erstberatung gerne zur Verfügung. Nehmen Sie hierzu unkompliziert Kontakt auf.